2020-ban a HR terület egyik fő kihívása a munkavállalói elköteleződés, lojalitás növelése és a dolgozói megtartás.
Múlt héten részt vettem a HSZOSZ által szervezett Teljesítmény menedzsment, Motiváció 3.0. előadáson. Értékes gondolatokkal lettem gazdagabb, melyeket szeretném beépíteni a munkámba.
Azt gondolom, hogy a munkaerő-megtartás egyik alappillére a munkavállaló újbóli fókuszba helyezése. A csapból is a mesterséges intelligencia, robotika térhódítása folyik. De van, amit nem lehet „leprogramozni”, így a munkavállaló maga és a személyes kapcsolatok fontossága újból fel fog értékelődni.
A HR-nek a stratégiai támogató szerep mellett vissza kell térnie az alapokhoz, azaz a munkavállalókra kell helyezni a hangsúlyt. „Értékként” kell gondolni rájuk, nem csak a cég sikerességét biztosító eszközként.
Mit tehetünk a cél érdekében? 10 ötlet a fluktuáció csökkentése, megtartás elősegítése és a munkavállalói élmény növelése érdekében:
0, A munkavállalói élmény a hirdetés kiírásakor, az interjúk folyamán elkezdődik. Erről a témáról bővebben írok még.
1,A hatékony onboarding, beillesztési folyamat kialakítása – betanítás, betanulás fontossága kiemelt szerepet kap pl. Buddy v. Mentor program, próbaidő alatti teljesítmény és beilleszkedés nyomon követése, az információ folyamatos adagolása és a visszajelzés.
2, A kellemes munkakörnyezet biztosítása – ergonomikus munkaállomás, nagy monitor, jól felszerelt konyha, állatbarát iroda, elszeparált környezet az egyterű irodatér helyett, hő-, fény-és zaj optimális szintre hozása, wellness és/vagy játékszoba.
3, Kérdezzük meg a dolgozókat mire van szükségük, igényük? – Pl. a cafeteria rendszer átalakításakor, kidolgozásakor -olyan juttatást adjunk, amire igény is van, így jobban fogják értékelni azt, személyre szabott juttatási programokkal.
4, Munka-magánélet egyensúlyának fontossága – annak segítése pl. Employee Assistance Program, egészségmegőrzés, sport & kultúra támogatása. Illetve olyan szolgáltatások lehetőségének biztosítása mint pl. cipész, tisztító, jogi tanácsadás, fodrász, postázás, autó mosás – költséget nem jelent a cégnek, viszont a dolgozó mindennapi életét megkönnyíti.
5, Új generációs bónuszprogram kialakítása – élmény -, és well-being programok (pl. utazás, egészségmegőrzés), pontgyűjtő és nomináló megoldások, perszonalizált bónuszok, tanulási lehetőségek.
6, Világos elvárások megfogalmazása, ígéretek betartása – kommunikáció fontossága a vezető/cég részéről. „A teljesítményről egyértelműen kell kommunikálni, a dolgozóknak tudniuk kell, mi a feladatuk, milyen elvárásai vannak a vezetőnek a munkahelyen történő hozzáállásra, viselkedésre vonatkozóan. ” – forlong.hu
7, Visszajelzés adása konstruktív módon (nem csak a TÉR részeként, félévente), érezze a munkavállaló, hogy törődnek vele, fontos a szervezet számára, elismerik a munkáját. Az Y, Z generáció az azonnali visszajelzést igényli. A vezetőket képezni kell a konstruktív visszajelzés adására.
8, Fejlődési lehetőségek, vonzó karrierút biztosítása – pl. vezetői karrier, belső rotáció, szakmai fejlődés & képzés biztosítása.
9, Lojalitás értékelése – növeli az elköteleződést, a bizalmat, a céghez tartozás érzését, valamint inspiráló lehet a többi munkavállaló részére. Ma már nem „divat” hosszú időt eltölteni egy munkahelyen, de értékeljük ha pl. 1, 3, 5, 10, 15, 20 éve van a dolgozó a cégnél- Lehet az egy oklevél, LinkedIn poszt, tárgy vagy közös ünneplés, élmény, plusz szabadnap.
10, Vezetőfejlesztés – A céghez megyünk el interjúra, de kilépéskor sok esetben a vezetőt hagyjuk el. A vezetői készségek fejleszthetőek, de a motiváció kevésbé. A vezetőnek kiemelt szerepe van, hiszen ő tud hatni a munkatársi szintre. 6 kulcs vezetői kompetencia fejlesztése – önismeret,dolgozói motiváció, kommunikáció, csapatépítés, eredményesség befolyásolása, szervezeten belüli boldogulás.
