Februárban volt szerencsém részt venni dr. Ali Fenwick dolgozói elköteleződés & lojalitás növelésével foglalkozó előadásán, Londonban.
Napjainkban a munkaerőpiac teljes átalakuláson megy keresztül. A munkaerőpiaci szereplők 50%-a az Y, Z generáció képviselői (nemsokára jönnek az alfák is), összességében pedig 4 generáció dolgozik ma együtt.
Az Y, Z generáció igényei, munkamódszerei és kommunikációs eszköztára mellett a gondolkodásuk is teljesen más, mint a „baby boomer” és X generáció képviselőinek.
Változnak az értékek, igények, elvárások és a munkavégzés módszertana is.
Másképp kell reagálni a munkáltatóknak, hogy megtartsák a munkavállalóikat.
Egy 2018-as amerikai kutatás alapján átlagosan 4.2 évet töltünk el egy szervezetnél.
Az X, baby boomer generáció esetében ez 4.9 év, míg az Y,Z generáció esetében ez 2.9 évet jelent.
Az életkor változásával a személyes értékek, célok és gondolkodásmód is változik. Minél idősebbek vagyunk, annál elkötelezettebbek is vagyunk a vállalat irányába. Pl. 5-10 év eltöltése után egy szervezetnél erősebb pszichológiai kötődés alakul ki, a befektetett munkát, energiát nem szeretnénk elpocsékolni.
8 tényező, ami támogathatja az elköteleződést:
- megfelelő fizetés
- jó munkahelyi környezet és feltételek
- előrelépési lehetőségek biztosítása
- részvétel a döntéshozatali folyamatban
- jó csapatmunka
- jó kapcsolat a partnerekkel/munkatársakkal
- támogatás érzése
- munkahely védelme- biztonság
A munkavállaló és a szervezet kapcsolata kiemelten fontos, 2 szempontból:
- szociális, érzelmi faktor – támogatás, elismerés, bizalom
- üzleti/anyagi faktor – bér, juttatások, higiéniás tényezők
Az elkötelezett munkavállaló esetében megfigyelhető, hogy csökken a betegség miatti távollét, növekszik a teljesítmény és az elégedettség a támogató környezetben.
A 21.-ik században mire érdemes figyelni a szervezetben, a még elkötelezettebb munkavállalók érdekében?
1. szociális identitás – Kik vagyunk?
- osszuk meg a vállalati víziót és célokat, képviseljük is azokat
- szervezeti „címkék”- ma oly kedvelt ” Chief Happiness Manager” kifejezés- egy pozíció, melynek a célja, hogy a munkavállalók még boldogabbak legyenek
- szervezeti „hősök” és márkák, amikhez lehet kötődni
2. onboarding fontossága – pozitív élmény a belépéskor, tréningek során – > növeli az elköteleződést – mélyebb pszichológiai kötődés jöhet létre (erről a témáról még bővebben cikket fogok írni).
3. személyes „különbözőségek” fontossága és az „értékek” a szervezetben.
A fentiek alapján megfogalmazott „munkavállalói kapcsolódási modell” lényege: a beléptetés /onboarding fontossága, a szociális identitás, a valahová tartozás érzése és a célokhoz tartozó igények.
dr. Ali Fenwick által megfogalmazott üzenet az elkötelezettség érdekében:
„For businesses, creating a committed and engaged workforce in today’s rapidly changing and digitalized environment requires the development of a social contract which doesn’t only include pay and benefits, but also provides pride, purpose, mastery, and a sense of belonging.
