Az utóbbi időben elég sok álláshirdetést böngésztem át, volt, hogy az elgépelés abszurdsága miatt nevettem fel, volt, hogy a hirdetés szövege és a megszerkesztése miatt leginkább sírni tudtam volna.
Hol kezdődik a jelöltélmény/munkavállalói élmény? Mi- HR szakemberek- mit tudunk tenni a pozitív jelöltélmény érdekében?
Hirdetés
- Véleményem szerint az első fontos dolog maga a hirdetés jó megfogalmazása, megszerkesztése és a megfelelő hirdetési csatornák kiválasztása. Az álláshirdetés kvázi egy reklámként funkcionál, az Employer branding fontos része.
- A hirdetés legyen figyelemfelhívó, tömör, pontos (ne a munkaköri leírást másoljuk be), átlátható és informatív.
- Ne a szokásos klisékkel”legyen tele a „Mit kínálunk” rész, pl. versenyképes fizetés & juttatási csomag, fiatalos csapat és előrelépési lehetőségek – ma már ez nem lesz elég.
- Készülhet egy videó vagy fotó, ami közelebb hozza a jelöltet a vállalathoz, a pozícióhoz (LinkedIn-en van rá sok pozitív példa – pl.„ez lesz a te helyed” .)
- Ne csak a „Mit várunk el tőled” részt fejtsük ki, hanem, hogy mi, mint munkáltató mit ajánlunk a munkabéren felül pl. céges programok & rendezvények, home office lehetősége, dolgozói jutalmazási rendszerek, társadalmi felelősségvállalás keretében szervezett programok, ergonomikus iroda, sportolás támogatása, tudásbázis megosztás, állatbarát iroda.
- Jó lenne, ha Magyarországon is eljutnánk odáig, hogy ne csak 1-2 álláshirdetésben legyen feltüntetve a kínált bér (bérsáv). Mindkét szereplő számára fontos tényező a bér, de lehet energiát és időt, azaz pénzt is spórolnánk, ha ezt az információt is megadnánk. Tudom, mi magyarok szeretünk egymás zsebében turkálni, de remélem egyszer eljön a változás.
- Szerepeljen a szövegben a pontos munkavégzés helye – ne csak Budapest vagy Pest megye. Fontos támpont lehet, hogy Budapest melyik kerületében helyezkedik el a cég, mert pl. városon belül 1-2 órákat is elutazgathatunk a munkahely és a lakóhely között.
- Írjunk a kiválasztási folyamatról is, még jobb, ha a cég karrier oldalán a folyamat pontosan meg van fogalmazva, akkor linkeljük azt be. Így a jelölt is „képben lesz”, hogy mi vár rá a kiválasztás során.
Interjú
Térjünk rá az interjúztatásra. Tímár Krisztina – ÉlményHR– nagyon jól összefoglalta, a HR-esek interjúztatási 10 parancsolatát.Teljesen egyetértek Krisztinával és az általa megfogalmazott irányelvekkel.
Az időbeni visszajelzést és a jelöltélmény fontosságát emelném ki.
Manapság a szuper ATS rendszereknek köszönhetően a pályázók számára visszajelzést küldhetünk, különféle paraméterek alapján.
Ha a pályázó interjún is volt nálunk, időt & energiát fektetett a pályázatba, tiszteljük meg annyival, hogy telefonon visszajelzünk a számára (ha lehet ne 1,5-2 hónap után, ekkor biztos, hogy nem lesz pozitív a jelöltélmény). Ha el is utasítjuk a jelöltet, akkor is „pozitív szájízzel” fog ránk gondolni, mert mi is fektettünk annyi energiát a folyamatba, mint Ő.
Arra is figyeljünk, ha változik a pozíció tartalma, esetleg megszűnik, vagy belülről töltik be, kommunikáljuk ezt időben a jelöltek felé.